Innover dans son entreprise est un exercice qui demande de la souplesse comme de la pédagogie. Découvrez comment mener votre transformation grâce à notre lexique de la conduite du changement.
Avant d’accompagner vos employés ou collègues dans la construction d’un nouveau modèle, commençons par revoir ce que signifie la « conduite du changement ». Au-delà du trendy word, le changement en entreprise consiste à se doter ou à développer de nouveaux modes de pensée, d’action, de procédures, voire même, de nouveaux outils. L’innovation apparait aussi bien au niveau de la machine, du management, des publics, des accès et des usages. Le changement n’est pas une fin en soi, mais bien un moyen de parvenir à ses objectifs. Selon la Harvard Business Review, 1 entreprise sur 6 accuse un retard ou un dépassement de coût de sa transformation numérique menant, parfois, à l’échec. Pour ne pas grossir les rangs, voici l’alphabet des bonnes pratiques.
Analyser
Votre volonté d’ouvrir une nouvelle voie incarne le moteur de la conduite du changement.
Avant de matérialiser votre changement, effectuez une analyse poussée de votre chaîne de valeur afin de guider votre stratégie. Cependant, attention à ne pas oublier vos employés et leur sentiment face à l’innovation dans l’entreprise. Faites un point sur les possibilités, comme sur les réactions.
Installer
Là encore, nous restons dans le domaine du décisionnaire. Une fois les points faibles relevés, il faut trouver la solution la plus adéquate. Pensez à la scalabilité et aux tests utilisateurs pour vous assurer que le projet est simple à appréhender et à déployer sur l’ensemble de l’entreprise. Échelonner le changement permet aux parties prenantes de bien l’intégrer et de signaler les problèmes qu’ils peuvent rencontrer.
Informer
Le succès d’un tel processus réside dans l’adhésion. Aussi bienfaitrice que soit votre idée, si celle-ci n’est pas validée par les équipes concernées, elle perdra aussi bien de son intérêt que de son usage.
Afin de créer l’adhésion, votre solution préalable consiste à bien informer vos collaborateurs des changements à venir et des conséquences sur leur quotidien. En démontrant les nombreux avantages de votre solution, vous créez un climat propice à l’échange, à la confiance et à la bonne volonté.
Votre objectif partagé est de transformer l’entreprise. Que les causes soient divergentes, peu importe. Tout comme votre objectif, votre ennemi est commun : celui de la résistance au changement. Bien que cette réaction soit naturelle, il est important de bien la prendre en compte pour pouvoir la déconstruire.
Expliquer
Une bonne information est toujours accompagnée d’explications claires et compréhensibles par tous. Votre discours s’adapte au public, il saura mettre en valeur les bénéfices de chacun et lever les freins qui peuvent apparaitre dans les différentes sphères de votre organisation.
Sensibiliser
Un collaborateur sensible à votre cause sera toujours plus enclin à se mobiliser pour la défendre. Votre action de sensibilisation peut par exemple passer par le brainstorming où tous les participants sont invités à donner leurs opinions et idées.
Autre option : les groupes de travail. Grâce à ce fonctionnement en équipe, vous instaurez une approche comportementale qui implique les acteurs et intègre l’ensemble de leurs besoins.
Rassurer
Tout changement génère des incertitudes. Au-delà des coûts inhérents aux nouvelles procédures, certains membres de l’équipe préfèrent évoluer dans un statu quo rassurant plutôt que de sortir de leur zone de confort. Parfaitement compréhensibles, les motivations de chacun divergent, mais se rejoignent toutes sur le point suivant : le changement est forcément mauvais.
À vous de leur prouver le contraire. Comment ? En sélectionnant des interlocuteurs de confiance qui pourront leur transmettre le message et entendre leurs craintes. Il n’est pas toujours simple de s’adresser à toutes les parties prenantes de manière transverse. Vous ne pouvez décemment pas passer plusieurs journées, voire, plusieurs semaines à répéter le même message.
Un outil se dessine alors : des outils vidéo intra-entreprise. À travers la plateforme, vous pouvez communiquer votre décision, ses conséquences et ses bienfaits. Les managers opérationnels pourraient par exemple prendre la suite du discours et échanger directement avec les employés.
Guider
La résistance au changement s’explique également par un manque de compétences. Certains acteurs ont peur de ne pas être en mesure d’embrasser le changement et d’acquérir des compétences inédites sur ce nouveau modèle.
Il est donc essentiel de les accompagner sur du long terme et de manière individuelle. En les formant, en répondant à leurs questions et en débloquant certaines situations, vous pouvez transformer vos récalcitrants en ambassadeurs du changement.
Concernant les autres employés moins inquiets, il est conseillé de les accompagner dans l’apprentissage de ces nouvelles pratiques. Nouvel outil ou nouvelle procédure ? Tuto unique pour l’entreprise. Nouveau management ou nouveau process ? Pédagogie et communication seront vos meilleurs atouts.
Tester
Après avoir informé, réconforté, enseigné, il est temps de laisser vos collaborateurs libres de tester et d’appréhender ce bouleversement. C’est le moment parfait pour recueillir les feedbacks et premières impressions sur l’usage et la mise en situation de ce changement.
En testant, vos collaborateurs peuvent faire émerger de nouveaux usages, de nouveaux bénéfices et de nouvelles intégrations à vos procédures habituelles. Cette confrontation entre le souhait et le résultat vous permet de replacer le curseur si besoin et de guider les utilisateurs vers le chemin de la réussite.
Evaluer
Cette dernière étape est double : vous avez tout intérêt à évaluer le changement et les bonnes ou mauvaises pratiques liées à ce changement. Si la situation s’y prête, il est de bon ton de valoriser l’adaptabilité de vos collaborateurs et de les encourager sur cette voie. Dans le cas contraire, vous pouvez tirer les leçons de cet échec et ainsi, modifier les axes sur lesquels vous avez la main.
Si la conduite du changement ressemble à une gestion de projet, celle-ci demande une grande rigueur et une certaine anticipation pour répondre à toutes les réactions, qu’elles soient bonnes ou mauvaises. Sélectionnez une solution flexible pour faciliter ce processus et encourager l’adhésion générale.